Persoonlijkheid en jobprestatie: wat is het verband?
Schrikt een te hoge score op een persoonlijkheidstrek bij een selectieproef jou als beoordelaar ook af? Of ga jij altijd voor de hoogste score? Het aanwerven van personeel is niet de makkelijkste taak. We willen allemaal dat we de meest gunstige kandidaat kunnen selecteren uit de groep. Maar hoe beoordeel je nu iemand? Meer specifiek, hoe beoordeel je de scores van een persoonlijkheidstest?
De persoonlijkheidstest is een veelgebruikte test die wordt afgenomen bij een selectieprocedure. Bij deze test krijgen de kandidaten uitspraken voorgelegd over gedragingen of meningen, waarbij ze moeten aangeven in hoeverre ze met deze uitspraken eens zijn. Als uitkomst krijgt men een score op elke persoonlijkheidsdimensie. Dit is gebaseerd op de Big Five persoonlijkheidstheorie en heeft, zoals de naam het zegt, vijf dimensies: neuroticisme, extraversie, altruïsme, openheid voor ervaringen en consciëntieus. Op deze manier probeert men inzicht te krijgen in wie de kandidaat is en of die goed zou functioneren in de job.
Het beoordelen van de persoonlijkheidsscores wordt vaak als het moeilijkste deel van het proces gezien. Meestal worden in een selectieproces verschillende soorten testen afgenomen en kan je de persoonlijkheid van de kandidaat samen met andere scores bekijken. Maar dit gaat niet uit de weg dat de persoonlijkheidsscores geïnterpreteerd moeten worden. Weet je niet hoe? Je bent niet alleen: zelfs in de wetenschappelijke literatuur bestaat er onenigheid. Zo is er de mening dat persoonlijkheid lineair gelinkt is aan jobprestatie. Dit wil zeggen dat een hoge persoonlijkheidsscore met een hogere prestatie is verbonden. Anderen denken dat de link tussen persoonlijkheid en prestatie, niet lineair, maar curvilineair is. Dit kan je zien als curve die een u – vorm of een omgekeerde u-vorm heeft. Concreet betekent dit dat er een ideale persoonlijkheidsscore bestaat die samengaat met een hoge prestatie. Een te hoge of een te lage score kan een negatief resultaat opleveren. Dit noemen ze het ‘teveel van het goede’ effect en is zeer populair in de selectiecontext.
Voor jou gelezen en samengevat is de meta-analyse van Walmsley, Sackett en Nichols (2018). Zij bekeken 123 datasets om zo verduidelijking te krijgen over de relatie tussen persoonlijkheid en jobprestatie. In deze studie vonden ze, tegen de verwachting van vele deskundigen in, dat de relatie van persoonlijkheid en prestatie lineair is. Met andere woorden, hoe hoger de score op een bepaalde persoonlijkheidstrek is, hoe beter. Er bestaat dus geen ‘te veel van het goede’ effect, ongeacht de verschillende soorten beroepen. In de meta-analyse waren er een paar studies die een curvilineair verband hadden gevonden, maar deze resultaten kwamen zo weinig voor dat ze aan het toeval toegeschreven kunnen worden.
Wanneer we deze studie gaan vertalen naar de praktijk, kunnen we besluiten dat er geen ideale score bestaat. Alleen de hoogste score van een Big Five persoonlijkheidstrek vertelt meer over de toekomstige jobprestatie. Hier vergissen HR-professionals, assessors of managers in de selectiecontext zich vaak in. Het is makkelijk te geloven dat extreme scores tot negatieve gevolgen leiden. De geloofsovertuiging dat een ‘te’ hoge score op de trek consciëntieus leidt tot een rigide persoon, een overachiever of een workaholic is een foute denkwijze. Een persoon met een ‘te’ hoge score op extraversie wordt snel gezien als iemand dramatisch, dominant of een aandachtzoeker. Maar dit is een vertekend beeld. Het is dan ook belangrijk dat deze vergissing uit de HR-context wordt weggewerkt. Bij het selectieproces kan je deze nieuwe manier van denken makkelijk toepassen. Je kiest eerst één of meerdere persoonlijkheidstrekken die het meest relevant zijn voor de job en daarna nodig je de kandidaten met de hoogste scores uit op gesprek.
We hopen u met deze ‘gelezen en samengevat’ een duidelijk handvat voor de praktijk gegeven te hebben. Zoek niet langer naar de perfecte gulden middenweg in persoonlijkheidsscores, maar ga voor het motto ‘hoe meer hoe beter!
De oorspronkelijke bron:
Walmsley, P. T., Sackett, P. R., & Nichols, S. B. (2018). A large sample investigation of the presence of nonlinear personality-job performance relationships. International Journal of Selection and Assessment, 26(2-4), 145-163.